绩效工资分配

【课程介绍】
    在员工收入结构中，绩效工资所占比例一般较大，而且在很多市场化程度高的单位内，这块占比更大。因此合理地分配绩效工资对员工激励来说很重要。再加上一些企事业单位现在推行“岗绩分离”（岗位工资与绩效工资的分离，参见上一篇文章），岗位工资在承接历史的同时，也继承了某些不合理的部分，所以绩效工资的差异化分配就显得更为重要。
    建立和完善合理的员工薪酬分配管理机制，逐步实现各级员工责权利的统一，实现不同岗位劳动价值的平衡，实现企业经营业绩与员工收入良好发展，有效地调动各级员工工作积极性与创造性。

【课程收获】
?    正确认识绩效管理系统，建立企业全面的过程检查体系；
?    正确认识薪酬管理系统与企业战略目标实现的联系；
?    掌握激励性薪酬体系设计的方法，薪酬激励机制体系设

课程大纲
第一章、差异化分配的意义和常用模型
一、差异化分配的现实意义
1、企业管理的核心是人的问题
2、人需要被激励
3、薪酬分配是员工激励的基础
4、薪酬？心愁！
5、岗绩分离的必要性
6、员工激励的关键在直线经理
二、员工激励是一项系统工程
1、人力资源管理3P核心体系
三、岗位、绩效、薪酬的关系
1、人力资源天平模型的应用
四、两种薪酬分配模型的比较
1、两种分配模型
2、传统目标薪酬模型的挑战
3、双池量化薪酬模型原理
4、量化薪酬常见模式和应用条件
5、双池量化模型的利与弊
6、    混合分配模型
第二章、岗位价值评价
一、岗位价值是差异化分配的基础
1、案例：什么是岗位价值？
2、岗位评价的意义
3、岗位评价的因素示例
4、岗位评价全流程
5、岗位评价的注意事项
6、岗位评价对评委的要求
7、岗位评价数据处理的要求
8、岗位/工作价值评价系统（JESS）介绍
第三章、奖金池的分配
一、奖金池的分配
1、奖金池的分配
2、奖金池分配模型
3、奖金池分配—人员结构模型
4、奖金池分配—效益导向模型
5、奖金池分配—混合模型
6、蓄水池作用
第四章、目标薪酬模型设计
一、目标薪酬模型
1、目标薪酬模型
2、目标薪酬模型的绩效设计
3、目标考核模型的应用
4、绩效管理12字箴言
5、目标模型的1234策略
6、绩效管理循环图
二、一人一表的设计关键点
1、绩效合约框架
2、绩效合约的三化原则
三、KPI的设计方法
1、制定KPI方法
2、基于战略分解的KPI设计
3、业务类KPI考核注意事项
4、业务类KPI的计分规则
5、基于工作分析的KPI设计
6、职责类KPI的设计要点
7、职责类KPI的红绿灯考核法
8、案例：交通违法扣分（部分）
9、职责类KPI的红绿灯标准来源
10、职责类KPI示例
11、职责类KPI的注意事项
四、GS的设计方法 
1、滚动GS考核模式提出背景
2、计划GS任务考核模式
3、滚动GS任务考核模式
4、滚动GS任务怎么考核
5、分段评估法
6、分段评估法（改良）
7、滚动GS任务考核注意事项
五、KBI的设计方法 
1、KBI设计要点
2、案例：某企业员工KBI示例
3、演练：一人一表实战练习
4、月度/季度考核结果与绩效工资挂钩
第五章、量化薪酬模型设计 
一、业务提成模型设计 
二、工作计价模型设计 
三、工作积分模型设计 
四、项目奖金模型设计 
五、混合薪酬模型设计 

课程主讲
    卢锐军
    中国式绩效管理培训第一人、深圳市有限公司董事长，首席执行官、曾任中兴通讯薪酬部部长、招聘部部长、中兴通讯学院首席讲师。独创人力资源天平理论以及“和而不同”的“中国式绩效管理”理念、中国管理科学研究院学术委员会特约研究员、全员绩效咨询六步法创始人、担任众多名企人力资源管理顾问。
    主讲课程：中国式绩效管理、基于价值贡献和业绩导向的差异化分配、国企人力资源三项制度改革创新实践、非人力资源经理的人力资源管理、情境领导、经理的关键任务、领导力与团队建设等。授课风格：大气、幽默、逻辑性强，课程讲授深入浅出，生动详实，课堂气氛掌控相当到位，善于启发学员及团队思考，学员评价极高。服务客户：2009-2014年中国电信集团广东公司、江西公司、上海公司、浙江公司、湖北公司、福建公司、黑龙江公司、海南公司陆续引进该课程，覆盖下属地市分公司超80期共3000名直线经理；
    2009-2014年中国移动珠海/汕头分公司、无线音乐基地、四川公司、安徽公司、山西公司、河南公司引进该课程；珠海分公司熊勇总经理参加该课程培训，评价“这是一门我不能走也不想走的课程”；
    2011-2014年，中国联通上海分公司通过“课程培训+顾问辅导+磁化推广”的形式引进该课程，覆盖4个试点单位，取得很好效果；该课程被指定为公司二、三级经理必修课程；
2009年腾讯公司以该课程为基础，开发《基层干部绩效管理四步法》，反响强烈。