如何管理与设计薪酬体系？

有效期至长期有效	最后更新2019-09-11 02:18
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如何管理与设计薪酬体系？

【第一天上午】

一、薪酬战略规划

1、明确共赢思维，回答我们为什么在一起，如何向前看？（将薪酬战略与业务经营目标结合起来）

（1）企业战略的本质：我们在一起为了开发更大的田，分到更多的地

（2）企业成长的本质：股东、客户、员工三方利益体的管理和价值创新

（3）先造田，再分地——

找准方向，定好位置，规划中高层的期望（了解企业高层与员工对薪酬期望）

2、当前企业薪酬管理主要困惑在哪里（企业薪酬设计中的难与易）

3、薪酬原则：内部公平、外部有竞争力、个人有激励性如何解读

4、薪酬体系中的激励因素和保健因素

二、薪酬方案设计

1、薪酬设计理念和薪酬策略（理念：在公正的环境下，承担的责任越大财富就越多）

2、薪酬设计依据：薪酬解决的根本问题是什么

3、企业为什么付薪：薪酬目标及付薪要素（3P理论

【第一天下午】

4、薪方案设计—以战略定位

5、薪酬方案设计五步法介绍

6、基于岗位的薪酬结构设计：以岗定级（Position ）

（1）宽带的岗责体系-每人都有足够升职的空间和动力

（2）宽带原则-让不同层级都拥有更大的奋斗空间和升迁期望（3）职位分析与梳理，明确关键产出部门和岗位，明确各自部门岗位年度战略主题

（4）选取基准岗位-每层的若干岗位中选取一个作为基准岗位

（5）通过职位评估，明确岗位贡献-不看苦劳看功劳，不看说什么，只看做什么

（6）重点介绍点因素评估系统的方法和评估流程，正确反映职位的价值评分、分级—对—

（7）对在同一层的员工进行评分、分级薪酬指导原则

【第二天上午】

7、为能力付薪：——以能力定薪：Person

（1）能力与工作业绩的相关度

（2）如何将员工能力与薪酬挂钩

8、短期激励：——以绩效定奖：Performance 奖励模式的选择

（1）短期激励方案设计7要素

（2）销售人员的薪酬政策

（3）生产人员的激励

9、长期激励（理念：把个人保护自己利益的动机变为创造公司业绩）

（1）长期激励模式的选择股票和期权

（2）高层薪酬依据-将高层业绩与公司战略目标及整体业绩增长

（3）中层薪酬依据-体现负责对应部门关键业绩的提升

（4）措施一：年度薪制-建立企业与中高层之间的相互保障和承诺

（5）措施二：建立年终效益奖金制-把一部分收入放到年终发放

（6）措施三：建立中高层管理人员的中长期激励

【第二天下午】

三、福利非现金奖励与薪酬体系维护

1、积分式福利

2、非现金奖励

3、制定年度调薪政策

4、新入职员工定薪政策

5、新提升员工政策调薪

6、降职员工调薪政策

四、应对新劳动法，让新劳动法在阳光下运行，减少隐性成本

1、新劳动法对企业的影响及企业面临的用工风险

2、新法下人力资源工作的新思路，企业应对新法的策略与措施

3、新劳动合同、保密协议、培训协议等关键协议签订技巧及风险控制

五、现场答疑及案例分析

培训讲师：周潮

实战经验

她具有18年中外资大型集团人力资源与团队管理实战经验，曾在IFF（国际香料香精）、国美电器、万香国际等企业担任培训经理、人力资源经理、人力资源总监、人力资源副总裁等职务，涉及制造、医药、地产、化工、快速消费品等众多行业，长期致力于人力资源管理方面的研究，曾亲身参与并主导两家企业上市前期的规范化管理体系建设，为近几十家企业进行辅导并帮助建立了企业的人力资源管理体系，同时参与了多个人力资源咨询项目。

授课风格

授课风格主要以丰富人力资源管理和企业高级管理实战经验为案例导向，根据客户及学员的实际情况阐述内容和观点，深入浅出，与学员共同分享切身体会和感受。课堂互动性强，积极引导学员全身心投入紧张的思考与感受，高度实战的培训内容、

主要课程

非人力资源经理的人力资源管理、新法下的人力资源管理热点实务操作、培训体系的的构建及管理实务、目标管理与计划实施、中小企业薪酬体系解决方案……

服务客户

中国铁通、中石化、三星公司、国美电器、绿城集团……

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