劳动争议培训课程

本次课程讲解案例集锦：
案例一：管理层启动辞退不当，引发86万元索赔
某公司一技术总监，月薪五万元，与公司签订了分红协议，约定每年可获得公司净利润8%的分红（2012年-2015年）。后因为公司发展迅速，引入了很多外国人作为股东，由于该总监英文交流能力有限，无法使用英语与外国人交流方案，所以公司有意解聘该员工。有一天公司一德籍管理者，向该员工提出离职要求，理由即为语言能力不能适应公司发展。该员工提出2N的赔偿要求，同时愿意接受三倍封顶的限制，计26万元；同时提出三年的分红，每年20万元，计60万元。合计诉求为86万元。员工为获得该部分赔偿，提出社保与个税问题，作为威胁方式。作为公司HR，如何在一个理性基础上，与员工成功达成协商？
案例二：如何处理聚众的员工？
上海一家生产型企业，某日A与B两名员工发生争吵，在下班之后，员工A聚集了二十多名老乡在厂门外要殴打B，B不敢出厂，之后不久即辞职离去。A拒不辞职，对HR说可以辞退我，但是我肯定会仲裁。公司员工手册里有“组织聚众或者参与聚众的，视为严重违纪”的规定。当时参加聚众的人员，还有五六名是本厂A的老乡。
员工A明显是一名有暴力倾向的员工。对于此类员工，HR如何处理？
案例三：如何分化员工？
天津一家企业共11人，被德国一家公司收购。该企业五名销售（一名销售经理，四名销售代表）提出要经济补偿离职的诉求，但是索要的方式十分无礼，引起公司不满，双方矛盾逐步激化。有一天，该公司新任总经理与销售经理发生语言冲突，受到销售经理的殴打，在场的三名销售代表抱住了总经理，任由销售经理实施殴打，警察到现场之后，所有人员一概指证说总经理是自己摔伤的。这五名销售，有四名（含销售经理）在天津，一名在武汉。
如何分化这五名员工？?
一、员工关系双赢理念的基本要素
1、法定补偿的给付意识
2、对公司需求的引导技术
3、劳动争议仲裁的发生率与胜诉率
4、劳动争议的成本与回报
5、基本的合规素质
二、调解的开局技术
1、开局不当的两大弊端
（1）案件定性
（2）奠定员工心理期望值
HR常见的两种错误开局方式
2、如何开局？
（1）公司的目标定位
（2）事实背景
（3）寻找开局切入口
3、讨论：开局设计话术
三、心理分析技巧
案例背景
上海一家生产型企业，某日A与B两名员工发生争吵，在下班之后，员工A聚集了二十多名老乡在厂门外要殴打B，B不敢出厂，之后不久即辞职离去。A拒不辞职，对HR说可以辞退我，但是我肯定会仲裁。公司员工手册里有“组织聚众或者参与聚众的，视为严重违纪”的规定。当时参加聚众的人员，还有五六名是本厂A的老乡。
1、员工A的心理简要分析
（1）具有极强的挑衅性
（2）影响力大
（3）具有很强的自我牺牲精神，即哥们义气
评估结论：A会为老乡牺牲自我利益。
2、对员工的两个心理分析层面
（1）分析员工的利益选择
（2）分析员工的心理预期方向
3、常见的员工心理状态分析
（1）宅男心态
（2）辞职但是不交辞职信的员工
（3）转化技术
（4）逆心理分析技术
（5）补偿心理
4、讨论：真实案例来讨论
四、推进技巧
1、虚化背景支持
2、两个方案并举
3、心理调整期
五、分化技巧
案例背景
天津一家企业共11人，被德国一家公司收购。该企业五名销售（一名销售经理，四名销售代表）提出要经济补偿离职的诉求，但是索要的方式十分无礼，引起公司不满，双方矛盾逐步激化。有一天，该公司新任总经理与销售经理发生语言冲突，受到销售经理的殴打，在场的三名销售代表抱住了总经理，任由销售经理实施殴打，警察到现场之后，所有人员一概指证说总经理是自己摔伤的。这五名销售，有四名（含销售经理）在天津，一名在武汉。
如何分化这五名员工？
分化的基本技巧
（1）两极分化
（2）建立榜样
六、引导技巧
1、N的引导意义
2、话术的引导
3、诉求基础的引导
4、路径引导技术
七、利益协商技巧
1、社保利益——仲裁不受理的利益协商
2、合法与违法的利益
八、善后技巧
1、刚性与柔性
2、祝贺
3、握手言欢
4、解怨