非人力资源经理的人力资源增值管理

人力资源管理做什么
  为适应未来经济发展和市场竞争，合理、理想的人力资源管理应该是用25%的时间着手战略性人力资源规划，用50%的时间考虑人力资源咨询和技术开发，还有25%的时间可以进行有关人力资源管理的行政性、事务性的工作上。

人力资源工作者的尴尬
何谓“人力资源管理”？
  人是企业/组织内部最大的资源
  资源的使用需要规划与有序开发
  规划与有序开发意味着科学与合理的体系和方法
  人力资源的开发有赖于全体人员，特别是管理人员的认同与参与
  人力资源开发重视“以人为本”，但这不是一句空话和套话
  人力资源的管理要结合组织和人员的特点进行，不可只讲概念或照搬概念

人事经理与其他经理的分工
  人事经理是人力资源管理的结构性策划者与执行者
  直线经理是人力资源管理的具体执行者与建议者
  高层经理是人力资源管理的战略性策动者

企业/组织发展不同阶段的分类
企业发展不同阶段的特点
不同行业/企业/组织的特点
人力资源管理要根据不同行业、不同企业、相同企业不同发展阶段的特点进行

人力资源管理解决的核心问题
  员工的事业成就感与发展空间
  组织运做的有效性与流畅

人力资源管理的理论基础
  人的需求层次理论——马斯洛
  双因素理论——赫茨博格

人力资源管理的现实问题
  组织内部问题
  外部问题

人力资源管理实务——工作分析
  员工对工作提出的更多要求
  工作分析的概念
  工作分析的目的
  工作分析的应用
  工作分析的方法
  工作分析的参与者
  工作分析的步骤
  工作分析的程序
  职位说明书的内容
  职位说明书示例
  工作扩大化
  工作轮换
  以员工为中心的工作再设计
  工作丰富化

人力资源管理实务——招聘与面试
  招聘的定义
  招聘的作用
  招聘程序
  主要招聘渠道的选择及利弊分析
  应聘简历的处理
  面谈安排及面谈的实施
  一般面谈过程
  面谈中的问题、原因及解决方法
  面谈原则及技巧
  面谈重点
  如何结束面谈
  薪酬谈判
  招聘过程中的注意事项
  招聘难点分析

人力资源管理实务——薪酬与福利
  薪酬管理的主要内容
  薪资结构图
  薪资结构有关概念
  基本薪酬要件
  薪酬给付基础的类别
  薪资管理的发展趋势
  传统与宽频的薪资结构比较
  员工薪资的公平考虑
  发展薪资水准
  制定薪酬管理原则的工作程序
  如何确定工资
  进行薪资调查
  影响薪酬设定的因素
  薪资设计四要素模式
  激励
  激励理论
  福利管理

人力资源管理实务——培训管理
  培训管理问题分析
  核心能力的特性
  培训增强竞争优势
  培训体系战略开发流程
  培训循环系统
  培训的宗旨/原则
  企业培训管理发展的四个阶段
  如何赢得管理者的支持
  培训营销
  培训政策/制度
  设计管理培训的原则
  储备管理人员培训通用课程
  基层管理人员
  中层经理
  高级管理人员
  内部讲师队伍建设
  培训经费管理
  培训设施建设与管理
  培训信息体系建设
  培训需求调查与分析
  培训计划制定
  培训实施
  课程开发流程

人力资源管理实务——过程绩效管理
  过程绩效管理体系主要解决两个问题
  企业的指南针
  过程绩效管理体系组成结构
  某软件企业经营目标
  员工工作目标的定义
  SMART原则
  循序渐进发展途径
  经理们在评估培训发展需求时最常见的误区
  绩效评估面谈
  组织回顾及绩效评估
  绩效评估总结
  绩效评估要素
  绩效评估结果分类
  过程管理的定义
  过程管理的工具
  过程绩效管理的作用
  企业价值观

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